Denken wir an unsere Familie, an unsere Eltern, Großeltern, Urgroßeltern usw., so geschieht dies häufig nicht ohne Gefühl von Schwierigkeit und Problem. Selten sind die Strukturen in den Familienhierarchien einfach und harmonisch. Oft liegen Konflikte und Streit wie ein Damoklesschwert über der Familiengemeinschaft. Gibt es „schwarze Schafe“ in der Familie, die durch ihr Verhalten von den Anderen verurteilt, gemieden oder ausgegrenzt werden, so kommt zusätzlich eine Schwere in das Familiensystem.

Dies sind oft Gründe, warum wir es vorziehen, lieber „unabhängig“ und frei von starken Familienbíndungen zu leben. Uns reichen dann schon die „berühmten Familienfeste“ die gut überstanden uns mehr freuen, als das erleben einer Familiengemeinschaft.

Wäre es dann nicht besser, das Thema „Herkunftsfamilie“ auf ein möglichstes Minimum zu reduzieren und sich auf das „eigene Leben“ und auf die „vertraute“ Umgebung der Partnerschaft, der Kinder und des Jobs zu reduzieren?

Wozu brauchen wir denn die Beschäftigung mit unserer Herkunftsfamilie?

Bei allen Variablen, die uns im Leben begegnen (und variabel ist hier fast alles) gibt es nur wenige Dinge, die wir als Konstante bezeichnen können.

Wer wir sind, wer unsere Eltern, Großeltern, Urgroßeltern usw. sind, ist und bleibt so eine Konstante.

Auch wenn sich alles in unserem Umfeld und in unserem Leben ändert, so ist diese Konstante sicher und bleibt bestehen.

Darauf können wir uns verlassen. Auch wenn unsere Urgroßväter und -Mütter bereits gestorben sind, so bleiben sie evolutions- und emotionsbedingt unsere Vorfahren (und bilden unser Familiensystem) und somit unsere Identität und (auch wenn uns dies häufig nicht bewusst ist) auch eine innere Stabilität.

Wir können also sagen: „Ich kam nach meinen Eltern, Großeltern, Urgroßeltern usw., und wenn nur einer von ihnen fehlen würde, wäre ich so nicht hier.“

Wenn es uns möglich ist, eine tiefe Hinbewegung und Zugehörigkeit zum Familiensystem zu entwickeln, so können wir viel freier sein, unser Leben eigenverantwortlich und frei zu gestalten.

Wir können uns aber erst dann der Hinbewegung zu unserer Herkunftsfamilie widmen, wenn wir uns der Freiheit bewusst sind, unser Leben so gestalten zu können wie wir des möchten – also frei zu sein!

Diese Freiheit und Ungebundenheit ist die Grundlage eine tiefe, herzliche Verbundenheit  überhaupt erst entstehen zu lassen. Erst wenn wir die Konditionierungen, die Zwänge und Vorgaben eines Familiensystems ablegen, ist eine tiefe und authentische Hinbewegung möglich.

Dafür dürfen wir dann als „liebervoller Anarchist“ die Erwartungshaltung der Famlienmitglieder dort lassen, wo sie herkommen.

„In dem ich all Euer Schicksal und Euren Lebensweg, und Eure Erwartungshaltung bei Euch lasse, und Euren Weg würdige, bin ich frei, mein Leben auf eigene Weise zu leben, auch völlig anders als ihr“.

Erst das Bewusstsein für die eigene Individualität, verbunden mit der Freiheit, all dessen was zu den Anderen gehört, liebevoll dort zu lassen und loszulassen, macht uns unabhängig für die eigene Freiheit. So ist die Hinbewegung zu unserem Familiensystem möglich.

Spüren wir diese Verbundenheit nicht, so versuchen wir unsere Sehnsucht dafür außerhalb unseres Familiensystems zu befriedigen.

Wir suchen dann verstärkt die Zugehörigkeit in einer Gruppe und diese wird dann zu einer „Ersatzfamilie“ stilisiert.

Jede Zughörigkeit zu anderen Mensch ist immer ein Gewinn, sollte aber nie Ausdruck und Sehnsucht nach eigener Identität sein.


Die Identifikation mit der eigenen Herkunftsfamilie bedeutet, seine eigenen Wurzeln wahrzunehmen und als Teil des „Eigenen Seins“ zu akzeptieren. Über diese vorrangige Akzeptanz ist der Weg frei für die eigene Entwicklung und das eigene Vorwärtskommen.

Im betrieblichen Kontext wirken diese Kräfte ebenso.

Folgende Punkte sind im Unternehmen von Relevanz:

  1. Anerkennen was ist
  2. Die Loyalität zum Betrieb (Familie)
  3. Die Akzeptanz der systemischen Ordnung

So wie in der eigenen Familie, spielen diese Punkte auch in der Business- und Geschäftswelt eine wesentliche Rolle.

Anerkennen was ist

Wie integriere ich mich in die Firma?

Wie werden die bestehenden Strukturen gewürdigt?

Erst nach der Anerkennung und Würdigung des Bestehenden sind Änderungen möglich und werden akzeptiert.
Wie oft sind neue Mitarbeiter mit Ihren wichtigen Ideen und Verbesserungen gescheitert, weil sie an dem Bestehenden vorbei Verbesserungen durchsetzen wollten.

Loyalität zum Betrieb

Besteht keine Loyalität gegenüber dem Betrieb, so ist die energetische Hinbewegung unterbrochen. Der Arbeitnehmer muss dann gehen. Umgekehrt wirkt der Loyalitätsbruch des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer unheilvoll auf die Arbeitsbeziehung und führt zum Weggang (Fluktuation) des Arbeitsnehmers. Davor findet meist bereits eine „innere Kündigung“ statt, die, nicht wahrgenommen, zu einem Leistungsabfall bis hin zu einer bewussten in Kauf genommenen Schädigung des Betriebes führen kann. Gegenseitiger Respekt, Würdigung und Anerkennung sind die Grundlagen eines systemischen Friedens.

Die Akzeptanz der systemischen Ordnung

Innerhalb eines jeden Betriebes existiert sowohl auf organisatorischer wie auch auf Führungsebene eine hierarchische Ordnung. Die Anerkennung und Akzeptanz dieser Ordnung schafft das „Gerüst“ für einen reibungslosen Ablauf aller betrieblichen Belange. Wird diese Ordnung gestört, nimmt der Betrieb Schaden.

  • „Überhöht“ sich z.B. ein Mitarbeiter, indem er „stellvertretend“ für die scheinbar fehlende Kompetenz seines Vorgesetzten dessen Führungsrolle übernimmt, indem er Lösungen plant, organisiert oder kommuniziert, ohne mit diesem in Absprache zu gehen, so entsteht innerbetrieblicher Unfrieden. Der „Vorgesetzte“ nimmt seine Führungsrolle nicht wahr, der Mitarbeiter übernimmt „stellvertretend“ dessen Führungsaufgaben. Dies muss zu Konflikten führen.
  • Wird ein Mitarbeiter bei der Beförderung übergangen, so wirkt dies negativ auf den Betroffenen sowie auf den Beförderten. Dieser steht in der Schuld.
  • Wird ein Mitarbeiter gemobbt, so wirkt sich dies systemisch auf das gesamte Betriebsklima aus.
  • Verliert die Firmenleitung den Kontakt zu den Mitarbeitern, indem Beschlüsse „per Mufti“ an den Mitarbeitern vorbei beschlossen werden, ohne diese ausreichend zu integrieren, zu informieren oder bereits im Vorfeld bei der Beschlussfassung mit einzubeziehen, so wird dies mit einer „Nichtakzeptanz“ und den daraus folgenden Erscheinungen beantwortet. Der innerbetriebliche soziale Frieden ist gestört.

Innerbetriebliche Konflikte, starke Mitarbeiterfluktuation, nicht erreichte Unternehmensziele u.v.m, haben sehr oft ihre Ursache in nicht erkannten und nicht bearbeiteten systemischen Konflikten. Eine systemische Aufstellung zeigt hier sehr schnell und klar Wirkungen und Ursache. Sie erspart im Vorfeld zeit- und kostenintensive „Teambildungssitzungen“ die ursächlichen Zusammenhänge meist nur ungenügend sichtbar machen können, weil wichtige systemische Zusammenhänge sich im Dialog nicht zeigen.